ru
Books
Н.Н. Козак

Управление персоналом

  • Ульяна Я.has quoted5 years ago
    Маркетинг персонала -вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

    Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.
  • Давыдова Иринаhas quoted5 years ago
    Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть пр
  • Виктория Лигузоваhas quoted6 years ago
    Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.
    До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
    В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А. Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.
    На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.
  • Виктория Лигузоваhas quoted6 years ago
    Оценка, основанная на письменных характеристиках.Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
    Метод записи.В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника.
    Метод управления по целям – основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.
    Методыранжирования.Дают возможность производить сравнение работников друг с другом. Существует несколько разновидностей ранжирования:
    ♦ прямое ранжирование;
    ♦ чередующееся ранжирование;
    ♦ парное сравнение.
  • Виктория Лигузоваhas quoted6 years ago
    недостаткам этих методов относится:
    расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают.
    сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов.
    Среди методов оценки можно отметить и другие.
    Экспертный метод.Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.
  • Виктория Лигузоваhas quoted6 years ago
    сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
    Преимуществами данной группы методов являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени.
    Однако данные методы имеют и ряд серьезных недостатков:
    субъективизм и односторонность оценки – оценку проводит один человек руководитель;
    не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.
    Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
  • Виктория Лигузоваhas quoted6 years ago
    Методы оценки персонала
    В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка.
    По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.
    По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
    Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
    по целям: прогностические и практические;
    по результатам – на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
    по объекту – на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
    Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционныеи нетрадиционные методы оценки.
    Традиционныеметоды оценки
    они нацелены на отдельного работника и оценивают его вне организационного контекста,
    основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем,
    ориентированы на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.
    К традиционным методам оценки относятся:
    методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок
  • nfetka98711has quoted6 years ago
    Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
    Мотивы деятельности человека могут бытьэкономическими(возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают получение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).
    Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).
    Мотивы труда различаются:
    ♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности:
    ♦ по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
    ♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.
    Элементами системы мотивов к труду являются: содержательность труда, его общественной полезность; статусные мотивы, общественное признание трудовой деятельности; получение материальных благ и ориентированные на определенную интенсивность работы.
    Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.
    Этапы мотивации как процесса:
    Первый – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
    Второй – осуществляется поиск путей удовлетворения
fb2epub
Drag & drop your files (not more than 5 at once)