Подбор торгового персонала

1) проверка достоверности биографических данных. Это необходимо, поскольку они могут быть заведомо искажены кандидатом в корыстных целях, а значит, и дальнейшая его профессиональная деятельность может предполагать подобную ситуацию. Единственно верной реакцией на обнаружение данного факта специалистом по управлению персоналом является отказ в приеме на работу. При этом целесообразно удостовериться в участии в фальсификации самого кандидата, так как вполне возможны технические ошибки;
2) проверка профессионального опыта. В отличие от предыдущего направления необходимо удостовериться в подлинности опыта работы. Это реализуется посредством телефонных переговоров с сотрудниками кадровых служб предыдущих мест работы кандидата, так как на практике бывают ситуации, когда кандидат осознанно искажает информацию по поводу своего опыта работы. Подобный инцидент может выступать обоснованной причиной отказа в приеме на работу;
3) получение информации о кандидате с предыдущего места работы от его коллег. Это позволит вам узнать мнение о нем и сопоставить со своим. В то же время есть вероятность того, что тот, кто дает вам рекомендации, находится в необоснованно конфликтной ситуации с кандидатом. Поэтому стоит не придавать ему приоритетного значения, а использовать как дополнительный метод сбора информации.

2. Ваш коллега посетил кино и долго рассказывает вам об этом. Опишите вашу реакцию и действия.
Ответ подвергается анализу по направлению того, насколько кандидат способен воспринимать информацию (слушать) и, соответственно, то, как будет вести себя с покупателями, клиентами. Негативным можно признать вариант ответа, в котором он все выслушает и продолжит заниматься своими делами, а также перебьет и начнет сам, что-либо рассказывать. Положительным – если выслушает и расскажет о чем-то своем.
3. При поездке в общественном транспорте совершенно незнакомый человек пожилого возраста долго бранится и всех оскорбляет. Опишите вашу реакцию и действия.
В критической ситуации человек может вести себя различным образом, но при этом необходимо ее рациональное разрешение. Зачастую именно торговый персонал сталкивается при работе с отрицательным к нему отношением покупателей, клиентов. Поэтому закономерно внимание к реакции претендента с этой стороны. Так, если человек ответит, что вступит в спор и постарается отстоять позицию, нагрубит, значит, тем же образом поведет себя с клиентом и такое поведение не может быть признано положительным. Положительным является ответ, в котором присутствуют слова «попытаюсь смягчить его», «урегулирую спор», «отойду». Следуя этой модели, и будет разрешаться конфликтная ситуация, например, в торговом зале магазина. Правомерно выбрать кандидата в рамках второго варианта ответа.

Для примера рассмотрим ситуацию набора специалиста по продажам, т. е. определим у него такие необходимые качества, как:
1) инициативность;
2) коммуникабельность;
3) презентабельность;
4) уверенность;
5) целеустремленность.
Далее определим проблемны

Далее стоит остановиться на таком методе диагностике личности, как формулировка вопросов в виде проблемных ситуаций. Его сущность заключается в том, что кандидату предлагается проблемная ситуация для анализа и варианты ее решения. В данном случае анализу подвергается его выбор. Естественно, что ситуация может быть сформулирована не только для сферы торговли, но и для других. Положительным моментом является использование, например, социальной или бытовой проблематики.

Стоит отметить, что анализ процедуры собеседования дает во многом исчерпывающую информацию и том, как поведет себя кандидат, став сотрудником организации. Например, если он активно рекламирует себя на собеседовании, то скорее всего такая же ситуации будет и по отношению к продаже какого-либо товара или услуги, и наоборот.
При подборе торгового персонала также имеют значение изначальные установки кандидата, т. е. принципы, которыми он руководствуется. Например, «Ситуация покажет, что делать», «Чтобы продать, необходимо лгать» – подобные установки личности не могут оказать положительное влияние на функционирование организации, а соответственно, если они присутствуют, необходимо отказать кандидату в приеме на работу. В данном случае нужно обратить внимание на то, насколько они

Расскажите о себе все, что вы считаете необходимым.
Следует акцентировать внимание на том, что кандидат выделяет в качестве приоритета, например знаниях, умениях, навыках, которые могут быть использованы организацией, степени своего интереса к вакантной должности.
– Какие сильные стороны вашего характера можете назвать?
Важным в данном случае является отражение кандидатом первостепенных качеств, которые необходимы для выполнения предполагаемой работы.

Какие слабые стороны вашего характера можете назвать?
Он относится к числу провокационных вопросов, так как кандидат зачастую не может ответить на него без определенной паузы. В то же время быстрый ответ и выделение качеств, не являющихся принципиальными для данной должности, является показателем хорошей его подготовки к собеседованию.

Относительно лиц с высокой самооценкой можно сказать, что они характеризуются сильной жестикуляцией, богатой мимикой и словарным запасом, соответствием смысла речи и невербальной коммуникации, а также прямым взглядом в глаза собеседника.

Так, для интровертов приемлема ситуация, в которой нет необходимости общаться с большим количеством людей, присутствует четко обозначенная зона ответственности, предполагающая возможность для принятия обоснованных решений. На примере сетевого магазина интроверту будет более комфортно в должности оператора торгового зала (грузчика) или бухгалтера (оператора ввода), так как они в большей степени склонны к рутинной, размеренной деятельности.
В то же время по причине того, что экстравертам присуща активная деятельность и большое количество коммуникативных актов (общения), им наиболее подойдет, например, должность директора магазина, торгового представителя, продавца-консультанта.

Например, замкнутому и погруженному в себя человеку достаточно проблематично участвовать в собеседовании, но это не является основанием для вывода о его профессиональной некомпетентности. Так, интроверты наиболее способны и склонны к самоанализу, сдержанности, избегают суеты, следуют заранее разработанному плану. В противовес им экстраверты ориентированы на внешнюю сторону деятельности, открыты, эмоциональны, склонны к рискованным поступкам, испытывают большую потребность в общении и общественном признании.